驱动实际价值观和行为的基本假设

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器学习能够完成这两件事：帮助改善我们的客户体验并帮助我们简化我们的运营。 ：也许可以给我们是北美 （ 人工智能业务）的联合领导者。您可以通过 联系他。 《我、我自己和人工智能》是麻省理工学院斯隆管理评论和波士顿咨询集团合作推出的播客，由 和 主持。我们的工程师是 ，协调制作人是 和 。 标反馈循环，让人们更立即地体验新能力如何带来成功的结果，可以创建一个强化循环，为变革和新技能的使用建立动力。 下面，我将分享基于。


技能的文化变革方法的一些关键属性，以及组织如何利用它来加快流程并提高绩效。 为什么大多数文化变革举措都会失败 许多文化变革举措都建立在一系列标准化研讨会的基础上，员工在 店铺 研讨会上讨论新的价值观和行为。从沙因的模型来看，只要保持不变，新的价值观对文化的影响就很小。此外，推出新价值观。



的方法很少会导致文化变革，因为这种方法很容易陷个人改变他们的假设。例如，为了创造关于观点采择的新假设，员工必须在其特定的组织环境中经历成功的结果 作为使用新文化成分的结果。鼓舞人心的演讲可能会帮助员工理解观点采择在其他组织中也有效，但维持文化的基本假设关注的是 什么在我们的环境中有效 。 当这些技能被证明可以创造成。